Por ejemplo, no se debe dar preferencia exclusivamente a hombres a trabajos técnicos o de construcción. Lo mismo sucede con los rangos de edad, pues a veces se descartan jóvenes, por considerarlos inexpertos o inmaduros, sin contar que tienen las habilidades y potencial para aportar a la empresa.
A veces, se identificará un segundo candidato en caso de que el primero rechace la propuesta de trabajo. Poliedro que la ulterior escalón implica la realización de pruebas, tener un segundo candidato en mente es útil si la primera opción no aprueba.
Una prueba psicométrica sirve para evaluar la personalidad y las actitudes de una persona para determinar si tiene potencial para el puesto que se está solicitando. De esta forma el empleador puede conocer mejor al candidato.
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Cuando un puesto es desocupado empieza la búsqueda de un nuevo colaborador que ejecute las funciones que quedaron pendientes. Durante esa incertidumbre es importante que sepas que lo más apropiado es realizar un proceso de selección de personal, pues contratar a una persona sin haberla evaluado puede resultar contraproducente para tu organización.
Cada una de estas fases es crucial para avalar que se elija al candidato adecuado. Por ejemplo, el Disección de evacuación ayuda a definir el perfil del puesto, mientras que la etapa de evaluación y entrevistas permite conocer más a fondo a los candidatos y determinar su idoneidad para el puesto.
Cuando una empresa requiere personal puede recurrir a los cazatalentos, es asegurar, empresa de seleccion de personal agentes que se encargan de inquirir perfiles que cuenten con habilidades y ventajas para capacitarlos e incorporarlos en un puesto de la organización.
El uso de tecnología como el ATS permite gestionar y filtrar aplicaciones de manera más Eficaz, mientras que las pruebas psicométricas y las entrevistas estructuradas ayudan a evaluar habilidades y competencias de forma objetiva.
Lo ideal es que cada una de las etapas esté debidamente planificada y explicitada en políticas concretas de contratación. De esa forma se reduce el margen de error y se aumenta la eficiencia del proceso.
En el proceso de evaluación es crucial que la prueba que realices sea la misma para todas las personas que participen. No debe existir ningún tipo de parcialidad en cuanto a materiales, condiciones y tiempos de aplicación del prueba. Tanto si la persona es o no seleccionada es ideal compartir los resultados que tuvo.
Aunque estos dos procesos están relacionados, difieren en sus objetivos y en las etapas del proceso. El reclutamiento se enfoca en atraer candidatos para cubrir vacantes, mientras que la selección se centra en evaluar y nominar a los candidatos para las posiciones disponibles.
Estas pruebas proporcionan una evaluación objetiva de las competencias y habilidades de los candidatos, lo que te ayuda a identificar a los candidatos más adecuados para tus vacantes.
Descarta las que se alejen significativamente de las cualificaciones deseadas enumeradas en el paso 1. Cuando el desempleo es bajo, es posible que los candidatos menos cualificados se presenten, por lo que debes ajustar tus expectativas en función de las habilidades o experiencias que no sean absolutamente necesarias.
La identificación de los candidatos adecuados, la evaluación objetiva de sus habilidades y competencias, y la señal de una compatibilidad cultural son elementos secreto para construir una fuerza sindical competente y productiva.